Релевантний досвід роботи: як знайти потрібних фахівців і кого не варто наймати

Найняти кандидатів з релевантним досвідом роботи мріють практично в кожній компанії. Але чи завжди досвідчені фахівці дійсно приносять очікувану користь бізнесу?

Розбираємося, як знайти тих, хто вам потрібен, в яких випадках необхідний релевантний досвід роботи і що робити, якщо у кандидата його немає.

Що означає «релевантний досвід роботи»?

Слово «релевантність» походить від англійського «relevance» і перекладається як «відповідний». Найчастіше цей термін застосовують, щоб відзначити ступінь відповідності.

Якщо ми говоримо про релевантний досвід співробітника, то тут мається на увазі відповідність його особистісних якостей і професійних навичок вимогам відкритої вакансії. Це означає, що релевантним ми можемо назвати той досвід, який кандидат отримав на аналогічній посаді, виконуючи такі ж обов'язки.

В яких випадках потрібен релевантний досвід?

Є ряд вакансій, в яких без досвіду роботи за фахом важко обійтися. Наприклад, медична та будівельна сфери, керівні позиції, і всі ті посади, де без відповідних практичних знань просто неможливо виконувати обов'язки. Лікар, який не провів жодної операції не може бути найнятий на посаду хірурга, а керівник, у якого немає досвіду управління колективом від 50 осіб, просто не розуміє, як це відбувається.

З іншого боку, якщо у вашій компанії є час і ресурси, щоб вчити і стажувати перспективного працівника, то чому б ні? Але якщо вам потрібен співробітник «на вчора», то без релевантного досвіду роботи йому не обійтися.

Як оцінити релевантний досвід роботи кандидата?

Проведемо оцінку кандидата в кілька кроків:

Крок 1. Проаналізуйте резюме кандидата. Наскільки його досвід роботи можна вважати релевантним?

Крок 2. Визначте, чи відповідає в цілому кандидат вимогам вакансії.

Крок 3. Оцініть навички кандидата по методиці STAR.

Крок 4. Переконайтеся, що досвід кандидата грунтується на практичних кейсах. Для цього задавайте уточнюючі питання, питайте хто працював разом з кандидатом над вирішенням тієї чи іншої задачі.

Крок 5. Визначте успішність роботи на релевантній посаді. Чи вдалося кандидату досягти всіх поставлених цілей? Якщо він зазнав труднощів, то яких?

Кандидати без досвіду роботи: кейси з рішеннями

Поговоримо про ті випадки, коли кандидати з різних причин можуть не підходити за пунктом «релевантний досвід роботи», але вам усе одно важливо їх не втрачати.

1. Вам потрібен фахівець на розробку інноваційного рішення і він апріорі не працював з аналогічними продуктами.

Що робити? Тут важливо оцінити навички фахівця в суміжних галузях і визначити наявність якостей, необхідних для цієї роботи.

2. Кандидат у поточному році закінчив університет за необхідною спеціальністю. Він ще не має необхідного досвіду роботи, але мотивований навчатися і працювати у вашій компанії.

Що робити? Для таких кандидатів можна скласти програму стажування з обов'язковим практичним завданням в кінці. За результатами цього стажування вже можна зробити висновки про реальні якості і професійні навички кандидата.

3. Кандидат працював на суміжній спеціальності, але вирішив перейти з однієї спеціалізації в іншу. Наприклад, з позиції рекрутера в IT-рекрутери.

Що робити? Якщо вам потрібен фахівець, який просто завтра може вийти на роботу і виконувати свої функції, то в цьому випадку без наявності спеціальних навичок даний кандидат цього зробити не зможе. За умови, якщо претендент на посаду пройшов спеціальні курси, то ви можете збільшити його випробувальний період, щоб він встиг довести свої здібності на практиці.

Кого не варто наймати, навіть якщо у них є релевантний досвід?

Не завжди потрібний досвід роботи в резюме означає, що ви можете полегшено зітхнути і сказати: «Як довго я тебе шукала» за прикладом героїні фільму «Москва сльозам не вірить». Придивіться уважно і подумайте двічі, перш ніж наймати їх, якщо:

1. Спеціаліст звільнився з посади в компанії конкурента. Причина звільнення може бути будь-якою, але часто професійні фахівці залишають компанії через те, що їх думка не збігається з позицією компанії. Саме це часто стає причиною суперечок співробітника і керівництва. Чи впевнені ви, що такий фахівець не стане для вашої організації важкою ношею?

2. Кандидат багато років працював за старою системою. Ті, хто закінчили ВНЗ в 2015 навчалися за іншими програмами, порівняно з тими, хто випустився в 2005. З курсами і тренінгами аналогічна ситуація. Зміни на ринку праці відбуваються блискавично. І в наші дні вже недостатньо мати профільну освіту і багаторічний релевантний досвід. Щоб залишатися на «професійному плаву» необхідно безперервно навчатися і освоювати нові технології.

3. У фахівця є релевантний досвід роботи, але він коштує компанії занадто дорого. Буває так, що фахівець підходить за всіма параметрами, але через вузьку спеціалізацію запрошує невиправдано високу оплату праці. У цьому випадку варто порівняти фінансові вигоди для компанії і витрати на фахівця. Іноді ця різниця настільки не влаштовує роботодавця, що йому простіше навчити одного або декількох фахівців, які можуть виконувати необхідні завдання.

Досвід vs. перспектива

Неможливо зробити однозначний вибір між досвідченим співробітником і перспективним, але без релевантного досвіду. У кожному окремому випадку саме HR-менеджер приймає правильне рішення.

Звичайно, працювати з досвідченим професіоналом набагато легше і приємніше, але це не означає, що бізнес досягає своїх цілей разом з ним. Саме тому на етапі рекрутингу при складанні вакансії важливо не просто вказувати що потрібен «релевантний досвід на посаді», а максимально детально описувати посаду, обов'язки і необхідні навички, без яких будь-який досвід нічого не вартий.

• Підбір персоналу